İhbar Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu ile ihbar tazminatında işçiye ve işverene bazı yükümlülükler getirilmiş olması; ihbar tazminatının ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve hangi durumlarda ödendiği gibi soruların gündeme gelmesine neden olmuştur. Sizin için hazırladığımız blog yazımızda tüm bu soruların yanıtlarını bulabilirsiniz.

İhbar tazminatı, en basit şekliyle istifa ve işten çıkarma durumunda ödenen para olarak tanımlanabilir. Taraflar işten çıkarma ya da istifa hâlinde ödediği bu parayla diğer tarafa iş değişikliği açısından hazırlık yapmak üzere süre kazandırmış olur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda derhal işten çıkış yapılabileceği gibi süre dolana dek çalışmaya da devam edilebilir. Hemen işten çıkış yapılacağı durumlarda ihbar tazminatı ödenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde “süreli fesih” başlığı altında ihbar tazminatı detaylı olarak açıklanmıştır. Bu kapsamda, belirsiz süreli iş sözleşmeleri fesi edilmeden önce durum diğer tarafa bildirilmelidir. Bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemesi gerekir. Ödenecek para ise ihbar tazminatı olarak adlandırılır.

İş sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz sürelidir. İhbar tazminatı ödemesi de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin varlığı durumunda gündeme delir. Bu tür durumlarda, işveren ya da işçi iş sözleşmesini fethetmek istediğinde, belirli bir süre önce karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim sürelerine uyulmaması durumunda, bildirim süresine ilişkin ücret ihbar tazminatı olarak ödenmelidir.

Söz konusu yasal düzenleme, işçi ve işverenin herhangi bir mağduriyet yaşamasını, ani bir şekilde işten ayrılmaların ya da çıkarmaların önlenmesini amaçlar. Taraflara iş güvencesi sağlanamsı yoluyla yeni bir iş aramak için makul bir süre ya da yeni bie çalışan bulmak için yeterli bir zaman kazandırılabilir.

İhbar Süresi Nedir?

Taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi ya da işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süre, ihbar süresi olarak tanımlanabilir. İşçinin çalışma süresine göre kademeli olarak artan ihbar süresi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir.

İhbar süresi, işçinin kıdem süresine göre;

• 0 ila 6 aya kadar 2 hafta,
• 6 ay ila 1,5 yıl arasında 4 hafta,
• 1,5 yıl ila 3 yıl arasında 6 hafta,
• 3 yıldan daha fazla olduğunda 8 haftadır. 

İhbar Tazminatı Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, çalışma süresine diğer bir deyişle kıdem süresine göre belirlenir. Bu süre, diğer tarafa bildirim yapılmasından itibaren başlar. Siz konusu süreler asgari olduğu için azaltılamaz, ancak artırılması konusunda hukuki bir engel bulunmaz.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içinde çalışmaya devam etmek gerekir. 

İşveren, bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemek kaydıyla iş sözleşmesini hemen sona erdirme hakkına sahiptir. Peşin ödeme yoluyla fesih hakkı, yasal olarak yalnızca işveren tanınmıştır. İşçi ihbar süresine uymadığı takdirde işveren ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

İhbar süresine uyulmaması, her iki tarafın da mağduriyetine neden olur. İhbar süresine uymayan tarafın, ihbar süresine karşılık gelen ücret tazminat olarak ödemesi gerekir. İhbar süresine uyulmadığı takdirde, ihbar tazminatı peşin olarak ödenmelidir. İhbar süresi bölünemez ve kısmi olarak kullandırılamaz. 

İşveren, bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilmektedir. İşçi ihbar süresine uymadığında ise işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşçinin ya da işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatını hak etmek için belirli şartlar gerçekleştirilmelidir. Ancak bu şartların birlikte gerçekleştiği durumlarda ihbar tazminatının hak edilmesi söz konusu olabilir. İhbar tazminatı şartları şu şekilde sıralanabilir:

• İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması,
• İş sözleşmesi feshinin haklı bir nedene dayanmaması,
• Kanunda ön görülmüş olan ihbar sürelerine uyulmaksızın iş akdinin feshedilmiş olması.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

İhbar tazminatı, yukardaki şartların eksiksiz bir şekilde karşılanması durumunda alınabilir. Bununla birlikte ihbar tazminatına ilişkin bazı özel durumlar da söz konusu olabilir.

Yargıtay kararına göre işçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etti ve emekli olduğunda kıdem tazminatı aldıysa, emekliklik sonrası çalışmalar yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu yüzden ihbar süresi hesaplanırken emeklilik sonrası çalışma süresi dikkate alınmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı genellikle işverenin iş sözleşmesini anında feshetmesi durumunda işçiye ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olarak bilinir. Çalışan kendi isteğiyle istifa ettiğinde ihbar tazminatı alma hakkı yoktur. Bununla birlikte işverene karşı ihbar süresini kullanma zorunluluğu vardır. Buna bağlı olarak 2 saatlik iş arama izninin ortadan kalkması söz konusu değildir. 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin ya da işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işçinin iş kıdemine göre hesaplanmaktadır. İhbar tazminatını hesaplamak için;

• İşçinin aylık brüt maaşı ve çalışma süresince aldığı yol yardımı, yemek parası ve ikramiye gibi tüm yan haklar toplanır. 
• Aylık brüt maaşın 30 güne bölünmesiyle günlük brüt ücret hesaplanır.
• İşçinin kıdemine göre ihbar süresi 2, 4, 6 ya da 8 hafta olarak belirlenir.
• Belirlenen ihbar süresinin gün sayısı ile günlük brüt ücret çarpılır ve toplam ihbar tazminatı miktarı hesaplanır. 
• İhbar tazminatı gelir ve damga vergisine tabidir. Ücret bordrosunda gösterilmesi bu nedenle zorunludur.

İşverenin yeni bir iş arama yükümlülüğü, fesih ihbar süresinin işlemeye başlamasıyla doğar. İşveren, bildirim süresi içinde işçiye günde en az ik saat yeni iş bulması için yeni iş arama izni verme yükümlülüğüne sahiptir.