İş Güvencesi Nedir?

İŞ YERİ YÖNÜNDEN İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI NEDİR?

İş yerinde istihdam edilenlerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığının belirlenmesi noktasında en önemli konu iş yerinde çalışan işçi sayısıdır. 30 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran iş yerleri iş güvencesi niteliğine haiz olarak kabul edilir. 30 işçi sayısı, işverenin aynı iş kolunda yer alan Türkiye genelindeki tüm iş yerlerinde çalışan işçiler dikkate alınarak belirlenir. İş güvencesinde iş yeri için getirilmiş olan 30 sayısı tüm iş kollarını kapsamakla birlikte, tarım iş yerleri için 51 ve üzerinde işçi çalıştıran iş yerlerinde çalışanlar iş güvencesinden yararlanabilmektedir.

ÇALIŞAN YÖNÜNDEN İŞ GÜVENCESİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi; mevcut iş yerindeki görevi ve konumları ile sınırlı tutulmaktadır. Bu kapsamda; işletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını  sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında kalmaktadır.

İşçinin iş güvencesinden yararlanması için en az 6 aylık kıdemi olması şartı aranır. Ayrıca, İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşçinin aynı işverenin değişik iş kollarında bulunan işyerlerindeki çalışma süreleri de 6 aylık kıdemin hesaplanmasına dahil edilmektedir. İş sözleşmesinde kesintiler söz konusu ise iş sözleşmesi sürelerinin toplanması gerekir.

İŞ GÜVENCESİ KOŞULLARI NELERDİR?

Bir işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için;

• İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi çalışması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışması,
• Otuz ya da daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması,
• İş yerindeki kıdeminin en az 6 ay olması,
• İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması şartı aranır.

İşe iade davası açılmadan önce, işverenin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olamayacağı doğru bir şekilde tespit edilmelidir. İşçi, işten ayrılmasını izleyen 1 aylık süre içinde arabulucuya başvurmalı, ara buluculuk tutanağının anlaşmama koşuluyla sonuçlandığı günden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açması gerekir. 1 aylık süre hak düşürücü nitelikte olduğundan Mahkeme tarafından kendiliğinden gözetilmektedir. 1 aylık süre, işçiye ihbar süresi olarak kullandırıldığı takdirde ihbar süresinin başlangıcı itibarıyla başladığı unutulmamalıdır.

İşçi fesih bildirimini imzalamaktan imtina eder, fesih bildirimini almak istemez ve iş yerini terk ederse; hak kaybına uğramamak için hak düşürücü süreye dikkat edilmesi çok önemlidir. İşçinin fesih bildirimini imzalamaktan imtina etmesi durumunda işverenin şahitlerle bu hususu tutanak altına alması söz konusu olabilir. İşveren tutanak tanıklarıyla birlikte fesih işleminin işçiye bildirildiği tarihi kanıtlarsa, hak düşürücü sürenin ilgili tarih itibarıyla başlayacağı kabul edilir.

GEÇERLİ FESİH NEDİR?

İş Kanunu kapsamında düzenlenen haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri farklıdır. Haklı fesih nedenleri, iş ilişkisine devam etmeyi taraflardan biri için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale getiren nedenlerin olması; geçerli nedenler ise derhal feshi olanaklı kılan haklı neden derecesine ulaşmayan, fakat süreli feshe olanak tanıyan haller olarak tanımlanabilir.  Buna göre, geçerli nedenlerin önceden dökümünü yapmak mümkün olmamasının yanı sıra  isabetli de olmayacağı için her uyuşmazlıkta hâkim tarafından değerlendirilmesi gereklidir.

GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

İş Kanunu’na göre; iş güvencesinden yararlanan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi için işverenin geçerli bir sebep bildirmesi zorunlu tutulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin bu kararının;

• İşletmenin, işin ya da işyerinin gereklerinden,
• İşçinin yeterliliğinden,
• Davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir.

İş güvencesi sistemi, fesih hakkının kullanılabilmesini yalnızca geçerli kanuni nedenlerin varlığına bağlar. Asıl olan iş ilişkisinin devamı olduğu için geçerli bir fesih nedeninin oluştuğunu, yani olağan durumun aksini iddia eden işveren, ispat yükü altına girer. 

Bildirim sürelerine uyulması kaydıyla, iş sözleşmelerinin her zaman sona erdirilebildiği ve iş güvencesinin söz konusu olmayan bir sistemde, asıl olan fesih serbestisidir. Bu durumda işverenin kötü niyetinin ispat yükü isçiye aittir.

İşverenin, ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin şekil şartlarına uyduğunu ispat etmesi gerekir. Fesih işleminin yazılı yapılmış olması, belirli durumlarda işçiden savunma istendiğinin belgelenmesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık bir şekilde gösterilmiş olması gerekir.

İşverenin şekil şartlarını yerin getirdiği anlaşılınca içerik yönünden farklı nedenlerinin haklı ya da geçerli olduğunun ispatı aşamasına geçilir.