Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Yasaya göre asgari bir yıl kesintisiz olarak çalışma süresini doldurma koşulu olmasına rağmen bir yılın dolmasına çok kısa bir süre kala tazminat ödenmemesi için iş akdinin feshedilmesi durumunda iyi niyet kuralları gereği kıdem tazminatı alma hakkı kazanılabilir. İşçi çalışma süresi kesintili gösterilmesine karşın sürekli olduğunu ispat ettiği takdirde bu hizmetler birleştirilip kıdem süresi hesaplanabilir ve bir yıl doldurulduğu takdirde kıdem tazminatı talep edilebilir.

Kıdem tazminatı açısından en önemli noktalardan biri çalışma süresinin doğru bir şekilde hesaplanmasıdır. Kıdemden sayılacak çalışma süresinin başlangıcının doğru bir şekilde tespit edilebilmesi sayesinde işçinin hak kaybı önlenebilir. Kıdem süresi fiili iş ilişkisinin kurulduğu tarihten başlar. Tarafların ön sözleşme imzaladığı ancak fiilen çalışılmamış olan süre kıdem tazminatı hesaplamasında esas kabul edilmez.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplamasında geçen her bir yıl için 30 günlük brüt ücret tutarı baz alınır. Hesaplama işçinin aldığı son ayki ücret üzerinden yapılır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatı hesabına; aile, çocuk, eğitim, sağlık, konut, yakacak, market yardımı ile sosyal yardım, yemek ve yol masrafı da dahil edilir.

Çalışana ödenen ikramiye niteliğindeki ücretler yalnızca işyerinde genel olarak verildiği durumlarda hesaplamaya dahil edilir. Sadece bir seferlik ödenen ve sürekli olmayan ikramiyeler kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmez. 

Devlet her yıl için kıdem tazminat tavanı belirlemekte olup yıllık bazda ödenecek olan kıdem tazminatının bu tavanı geçmesi mümkün değildir. Çalışanın kıdem süresi hesaplanırken hizmet akdinin askıda olduğu; hükümlülük ya da tutukluluk günleri, tek seferde ihbar süresini 6 haftadan fazla aşacak şekilde alınan istirahat raporu süresi, ücretsiz izin, grev ve lokavt süreleri ile çıraklık süresi değerlendirmeye alınmaz. Bununla birlikte deneme süresi olan çalışanlar için bu süre dikkate alınır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken çalışılan toplam yıl sayısı alınan son brüt ücret (yemek, yol ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır. Tam yıl sürenin dışında kalan sürenin gün sayısı ise günlük brüt ücretle çarpılarak elde edilen tutardan %0.759 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Geriye kalan tutar kıdem tazminatı olarak çalışana ödenir.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Haller Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller şu şekilde belirlenmiştir:

• İşverenin işçinin iş akdini haksız bir şekilde feshetmesi,
• Çalışanın iş akdini sağlık durumu, işin durması, iyi niyeti kötüye kullanma, ahlaki kurallara uymayan durumlarda feshetmesi,
• Erkek çalışanların askerlik görevini yerine getirebilmek için iş akdini feshetmesi,
• Çalışanın emekli olma hakkını kazanması,
• Çalışanın emekli olması için gereken gün ve prim sayısını doldurması nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesi,
• Kadın çalışanların evlilik nedeniyle ve 1 yıl içerisinde kendi arzusuyla işten çıkması.

Çalışan kişinin vefatı durumunda oluşan fesihle birlikte çalışan çalışma süresi hesaplanarak kıdem tazminatını alabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Ne Kadar?

Kıdem tazminatı tavan ücreti her yıl için devlet tarafından belirlenir. Bu konudaki üst sınır, Emekli Sandığı Kanunu’na göre en yüksek kıdemdeki devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emekli ikramiyesi tutarından fazla olamaz. Bu tutar 2021 yılı için 7.638 TL’dir. Çalışanın aldığı en son brüt ücretin tutarı ne olursa olsun her bir sene için ödenebilecek kıdem tazminatı tutarı 7.638 TL’den fazla olamaz.

Kıdem Tazminatı’nda Hangi Kesintiler Yapılır?

Yıl ve brüt ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı tutarından Sosyal Sigortalar Primi ve Gelir Vergisi kesintisi yapılmaz. Bununla birlikte %0.759 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır. 

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı feshedilmesi sonucu ortaya çıkan haklardan biri ihbar tazminatıdır. Çalışanların 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi sona ermeden belirli bir süre önce işveren tarafından bilgilendirilmeleri gerekir. İşveren bu bilgilendirmeyi çalışanın iş yerindeki kıdemine göre ve yazılı olarak yapmadığı takdirde çalışana ihbar tazminatı ödemek zorunluluğuna sahiptir.

İşveren, çalışanın iş sözleşmesini işçinin olumsuz davranışı, performansı ya da bir başka nedenle sonlandırmak istediğinde bunu karşı tarafa bildirmezse ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Eğer çalışan deneme süresindeyken iş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılırsa işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaz. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi durumunda da ihbar tazminatı hakkı bulunur.